Piše:
V oglasih za različna delovna mesta ali med pogovorom s kadroviki pogosto slišimo, da si pri zaposlenih, oz. kandidatih, želijo razvojno miselnost (angl. growth mindset). Zato je ključno razumeti, kaj razvojna miselnost sploh je in kako lahko podjetje pri zaposlenih to spodbuja. Gre namreč za miselno naravnanost, ki jo lahko spreminjamo in razvijamo.
Carol Dweck (2015) je med svojimi študenti ugotovila, da je miselna naravnanost oz. miselna orientacija izjemno pomembna pri njihovih dosežkih. Kadar so pri študentih spreminjali miselno orientacijo ali krepili verovanje, da se njihove sposobnosti lahko spreminjajo, so ti dosegali boljše rezultate.
Razvojno miselno orientirani posamezniki so torej tisti, ki verjamejo, da se njihove sposobnosti lahko razvijajo s trudom in predanostjo. So bolj motivirani in pripravljeni na učenje ter se ne omejujejo s podedovanimi sposobnostmi in lastnostmi.
Na drugi strani imamo posameznike, ki verjamejo, da imajo fiksno miselnost (angl. fixed mindset) in se vsak rodi z že določenim talentom za izbrano področje. Večkrat se izogibajo situacijam, ki zahtevajo učenje ali eksperimentiranje, in se poslužujejo aktivnosti, v katerih so dobri in pri katerih se čutijo samozavestne.
Trenutno se okolje, v katerem živimo, z neverjetno hitrostjo spreminja, pod vplivom česar so tudi organizacije. Podjetjem, ki se bodo na spremembe hitreje in bolje prilagajala, se napoveduje konkurenčna prednost in višja uspešnost v prihodnosti. Kadar podjetja pri zaposlenih spodbujajo konstantno ustvarjanje ter pridobivanje in deljenje znanja, pridobivajo na konkurenčni prednosti in se hitreje prilagodijo razmeram v primerjavi s sorodnimi podjetji na trgu. Tako lahko trdimo, da je spodbujanje učenja, eksperimentiranje in učenje iz napak nujno za boljšo uspešnost zaposlenih.
Podjetje mora vložiti veliko truda in energije, da lahko ustvari razvojno miselnost v podjetju –vzpostaviti podporno kulturo, oblikovati konkretne načine, kako lahko zaposleni znanje pridobivajo in ga delijo z drugimi, ter imeti vodstvo, ki bo učenje spodbujalo.
Razvojna miselnost je še posebej smiselna v visokotehnoloških podjetjih. To je namreč industrija, ki se najhitreje razvija, in lahko tovrstna miselnost prinese številne prednosti.
Glavni pokazatelji, ki spodbujajo razvojno miselnost v podjetju so:
• Prepoznavanje neuspeha in napak kot priložnosti za učenje.
• Cenjenje truda, odločnosti in zagnanosti.
• Spodbujanje učenja in omogočanje zaposlenim, da se priučijo novih sposobnosti ali
nadgradijo obstoječe.
• Spodbujanje kritičnega razmišljanja in iskanje rešitev.
• Spodbujanje zaposlenih k prevzemanju odgovornosti (tudi pri napakah).
• Spodbujanje eksperimentiranja in preizkušanje novih idej ter inovativnosti.
• Opolnomočenje zaposlenih, da podajo svoje mnenje ter delijo predloge in ideje.
• Podajanje povratnih informacij na način, ki spodbuja učenje in izboljšavo.
Ključno je poznavanje sprožilcev, s katerimi lahko spodbujamo razvojno miselnost in s katerimi fiksno miselnost. Podjetja, ki želijo ustvariti razvojno miselno usmerjeno okolje, namenjajo veliko pozornosti za to že pri iskanju kadra, načrtovanju, razvoju vodij in zaposlenih ter njihovih karier in strokovnemu razvoju.
Organizacije, ki so prožno naravnane, na napake gledajo kot na priložnost za učenje in se te dojemajo kot nekaj popolnoma normalnega in del procesa. Niso nagnjene k iskanju krivca, vzbujanju krivde in obtoževanju, vendar se raje sprašujejo, kaj je povzročilo, da je prišlo do nastale situacije, kaj lahko naredimo, da nastalo situacijo rešimo, ter kaj smo se iz te napake naučili in kako lahko to znanje uporabimo v prihodnje.
Raziskava narejena v organizaciji Wakefield Research (Choi, 2021; Reflektive, 2014) ugotavlja, da 70 % podjetij povratno informacijo še vedno podaja le na letni ali polletni ravni, kar pa ni dovolj za razvoj zaposlenih. Kar 94 % zaposlenih si želi, da bi jim njihove vodje podajale povratno informacijo redno in v realnem času, ko se stvari še odvijajo. Tako so morebitne izboljšave, priložnosti za razvoj in učenje relevantnejše ter jih lahko takoj uporabimo in vključimo v svoje delo.
Najlažje to storimo s pomočjo rednih sestankov 1 na 1 in rednimi sestanki ekip (tedenskimi ali dvotedenskimi), ki vključujejo spremljanje dela, načrtovanje in tudi retrospektivo. Povratno informacijo torej podajamo čim bolj konkretno, da jo lahko upoštevamo pri svojem delu. Pomembo je, da se iz nje nekaj naučimo in s tem spodbujamo zaposlene, da iščejo nove načine učenja in izboljšave.
Posvetimo se tudi izzivom, na katere smo naleteli, in kako se jim lahko v prihodnje izognemo. Čas naj se nameni tudi postavljanju vprašanj in odprti debati, v kateri lahko vsak posameznik deli svoje mnenje in ideje. Pri vzpostavitvi varnega okolje je to lahko odlična priložnost za učenje in razvoj sposobnosti.
Prav tako rezultat ni edino merilo uspeha. V to sodijo tudi trud, novo osvojeno znanje in napredek, kvaliteta opravljenega dela, zadovoljstvo stranke in vse večja samostojnost. Vsekakor so rezultati pomembni, vendar to ne sme biti edino pomembno, ko govorimo o uspešnih zaposlenih. Kadar v podjetju vlada prepričanje, da so poleg rezultata res pomembne tudi druge stvari, so zaposleni v večji meri pripravljeni sodelovati in niso osredotočeni le na svoj cilj. Namesto medsebojnega tekmovanja se tako raje osredotočijo na doseg skupnega cilja.
Izobraževalni portal Udemy je odkril, da je 42 % zaposlenih mnenja, da sta učenje in razvoj najpomembnejši prednosti na delovnem mestu (Choi, 2021). Boljšo možnost uspeha na konkurenčnem trgu imajo podjetja, ki spodbujajo konstantno izpopolnjevanje in nadgrajevanje znanja (angl. upskilling) ter učenje novih sposobnosti.
Zaposleni lahko delijo znanje znotraj lastnega oddelka/tima, ali med različnimi oddelki/področji. Kadar se zaposleni različnih oddelkov združujejo, to lahko pripelje do boljših odnosov na delovnem mestu, inovativnejšemu in hitrejšemu iskanju rešitev in boljšemu pretoku informacij. Veliko se lahko naučijo tudi med delom v paru (angl. peer-to-peer).
Če govorimo o učenju novih sposobnosti, to lahko počnemo s tedenskimi, dvotedenskimi ali mesečnimi srečanji, ki omogočajo:
• Deljenje medsebojnega znanja med zaposlenimi.
• Izobraževanja, ki jih vodijo zunanji izvajalci.
• Možnost obiska konferenc in seminarjev.
• Možnost učenja na (plačljivih) izobraževalnih platformah (npr. Udemy).
• Deljenje strokovnih vsebin na komunikacijskih kanalih.
• Proračun namenjenim izobraževanjem.
• Skupno delo v paru za boljši prenos znanja.
• Mentorstvo.
Prav tako je nujno kritično razmišljanje, kako lahko obstoječe procese, ki že delujejo, še izboljšamo ter ostajamo konkurenčni ali celo med vodilnimi na področju.
Podjetja naj prisluhnejo zaposlenim, na kakšen način se želijo razvijati, in pomislijo, katera delovna mesta bodo v prihodnosti potrebovali ter ali ima kdo od zaposlenih željo po razvoju na tem področju. S tem lahko zaposlenim omogočijo njihov razvoj, hkrati pa skrbijo tudi za zadovoljitev potreb podjetja.
Toga miselnost lahko vodi do skupinskega mišljenja in strinjanja z idejami, ignoriranjem možnosti za neuspeh ter sprejemanju odločitev, ki niso premišljene in so impulzivno sprejete.
V podjetjih s prožno miselnostjo pa imajo zaposleni večji občutek odgovornosti. Moderni agilni timi so urejeni tako, da ima vsak posameznik svojo vlogo in nalogo, za katero je odgovoren.
Vsaka nova ideja ali eksperiment ne bosta pripeljala do uspeha, vendar bosta prispevala k učenju in znanju.
Okolje, kjer se zaposleni čutijo dovolj varne, da povejo svoje mnenje in ideje ter raziskujejo in eksperimentirajo, je pomemben del okolja, ki spodbuja razvojno miselnost zaposlenih in podjetja. Pravi potencial zaposlenih se lahko pokaže šele, ko je spodbujeno in sprejeto premišljeno eksperimentiranje. Primer dobre prakse eksperimentiranja so hekatoni, kjer se lahko zaposleni preizkusijo v različnih vlogah (tudi vodstvenih), hkrati pa pridejo do različnih idej.
Nekatera podjetja ideje preizkušajo tudi na manjšem številu uporabnikov in če se te izkažejo uspešne, jih aplicirajo na nivoju vseh uporabnikov (npr. ko govorimo o produktih visokotehnoloških podjetij).
Nekatera podjetja so eksperimentiranje prepoznala kot pomemben dejavnik za izboljšanje procesov, zato ga tudi nagrajujejo.
Kadar razmišljamo, na kakšen način vse lahko podpremo zaposlene, moramo začeti pri osnovah kot so urejene in čiste pisarne. Najlažje to storimo tako, da se postavimo v kožo zaposlenih in pomislimo, kako bi jim iz objektivnega vidika lahko olajšali delo in izboljšali delovno okolje – s katero opremo in kakšnimi pisarnami (npr. zagotavljanje monitorjev, ustreznih mišk in stolov, zaprte pisarne ali »open-office«).
Smiselno je, da vodje cenijo zaposlene, opazijo njihov trud in delo ter jih znajo tudi javno izpostaviti in pohvaliti, ko se izkažejo. Pomembna je tudi njihova transparentna komunikacija, iskrenost in dosegljivost. Vodje lahko tudi oblikujejo programe nagrajevanja v podjetju za zaposlene, ekipo ali celotno podjetje – v obliki denarnega nadomestila ali aktivnosti.
Vedno več podjetij posveča pozornost tudi duševnemu zdravju svojih zaposlenih in jim omogoča psihološko svetovanje, kar zaposleni ocenjujejo kot koristno.
Veliko podjetij zaposlenim nudi dodatne ugodnosti kot so npr. dodatni prosti dnevi (po potrebi ali ob selitvi, poroki), kritje dodatnih zavarovanj, (so)financiranje športnih aktivnosti ali zdrav prigrizek v pisarni.
Podjetje lahko zaposlene podpira tudi na strokovnem nivoju z omogočanjem dodatnih izobraževanj, pridobivanjem certifikatov, uvedbo mentorskega programa znotraj podjetja ali coaching. Tako spodbujajo komunikacijo, razvoj in pridobivanje novih kompetenc ter medsebojno predajo znanja med zaposlenimi.
Vsekakor je možnih aktivnosti in načinov spodbujanja razvojne miselnosti mnogo. A prav zato je potrebno biti pazljiv, saj zaposleni omenjajo, da so včasih preokupirani s sestanki in dodatnimi aktivnostmi, da nimajo dovolj časa za redno delo ter čutijo pritisk po udeležbi na vseh dogodkih in sestankih. Predlagamo, da se pri vpeljavi aktivnosti posvetujete s svojimi sodelavci, katere izmed njih bi bilo najbolje uvesti na osnovi stanja v podjetju. Prav naj bodo te prostovoljne. Zavedajte se, da je to proces in miselne orientacije ne morete spremeniti v enem dnevu ali z eno samo aktivnostjo.
Če bi se želeli o temi še podrobneje pogovoriti, izvedeti več informacij ali želeli pomoč naših HR svetovalcev, se lahko oglasite na [email protected].