Piše:
Vas zanima, kako poteka odločanje kadrovnikov v zaposlitvenem intervjuju?
Prav to je zanimalo tudi skupino raziskovalcev s treh univerz, ki so leta 2015 proučevali, na kakšen način se kadrovniki odločajo o izbiri kandidata. Kar so odkrili, je bilo presenetljivo. Njihova raziskava je pokazala, da se jih kar 60 % odloči v prvih 15 minutah razgovora, 20 % anketiranih kadrovnikov pa celo v prvih petih minutah razgovora.
Razloge za tovrstne prenagljene odločitve lahko iščemo tudi v naših možganih. V procesu evolucije so v človekovih možganih nastale priročne miselne bližnjice, s katerimi poenostavljamo proces oblikovanja sodb in odločanja. Gre za nehotno, avtomatično odzivanje, ki temelji na preteklih izkušnjah, stereotipih in predsodkih, namesto na objektivnih dejstvih, in lahko vpliva na različne vidike našega življenja. Imenujemo ga kognitivna pristranskost (angl. cognitive bias) in vpliva na subjektivno razumevanje, razlaganje in pomnjenje informacij. V osnovi gre prilagoditveno funkcijo možganov, ki težijo k temu, da ob pomanjkanju informacij s pomočjo miselnih bližnjic olajšajo procese odločanja. Težava nastane takrat, ko imamo na voljo dovolj informacij za odločanje, pa se kljub temu nehote poslužujemo hitrega, pristranskega sprejemanja odločitev.
V vsakdanjem življenju smo se vsi že srečali z najrazličnejšimi oblikami kognitivne pristranskosti. Dobro poznan je primer učinka »bandwagon«, ki se nanaša na verovanje v nekaj, ker verjamejo mnogi drugi ljudje. Verjetnost, da človek v nekaj verjame, se poveča glede na število ljudi, ki to podpirajo. Pomislimo na popularno dieto, prehranski dodatek, modo. Ljudje velikokrat sledijo množici, ne da bi se vprašali, ali je to, kar počnejo, smiselno in koristno za njih ali ne.
V vsakdanjem življenju pogosto vidimo pristranskost do članov lastne družbene skupine (npr. etnične, socialne, nacionalne), ki se je potrdila tudi v številnih raziskavah. Ljudje imamo dokazano kognitivno pristranskost do »svojih«, ki lahko v svoji skrajni obliki vodi ne le do stereotipnega zaznavanja drugih skupin, temveč tudi do sovražnosti in agresije le-teh.
Cilj selekcijskih postopkov je izbira najbolj primernega kandidata za iskano pozicijo. Pa vendar se včasih zgodi, da kandidati niso obravnavani enako, ampak so s strani kadrovskih sodelavcev preferirani ali izločeni prav zaradi njihove kognitivne pristranskosti. Gre torej za nagnjenost posameznikov, da (nezavedno) izbirajo določene kandidate na podlagi osebnih preferenc ali predsodkov, namesto na podlagi objektivnih dejavnikov. V praksi lahko zaznamo različne vrste pristranskosti glede spola, rase, videza, narodnosti ali starosti.
Univerza Yale je izvedla študijo, v kateri je sodelovalo 127 znanstvenikov, katerim so posredovali življenjepise kandidatov, ki so bili identični, edina spremenljivka je bil spol. Ugotovili so, da so udeleženci v selekcijskem postopku za vodstveni položaj pogosteje izbrali življenjepis moškega in mu tudi ponudili višjo plačo.
Zakon o delovnih razmerjih sicer določa, da delovna mesta ne smejo biti objavljena samo za ženske ali samo za moške, objava delovnega mesta tudi ne sme nakazovati, da daje delodajalec pri zaposlitvi prednost enemu spolu. Vendar je v praksi posredna diskriminacija zaradi spola še vedno dokaj pogosta.
Poznamo več vrst kognitivne pristranskosti, med najpogostejše uvrščamo naslednje:
1. Halo učinek se pojavi, ko se pozitivne lastnosti kandidata razširijo na celotno osebnost, pri tem pa se zanemarijo njegove negativne lastnosti. Tako se lahko zgodi, da se kadrovski svetovalec odloči za določenega kandidata zgolj na podlagi njegovega dobro znanega imena, ali ker je obiskoval prestižno univerzo, medtem ko imajo drugi dejavniki manjšo težo.
2. Pristranskost do drugačnih se v selekcijskih postopkih pokaže, ko se zaposlovalec odloči za kandidata na podlagi osebnih predsodkov in stereotipov o določeni skupini ljudi. Delodajalec na primer lahko zavrne kandidata zaradi njegove narodnosti ali spolne usmerjenosti. Dr. Cory Clark, psihologinja z Univerze v Pensilvaniji, pripisuje tovrstno pristranskost našemu prazgodovinskemu razvoju. Ljudje so se razvijali v manjših skupinah, ki so se skozi zgodovino soočale z drugimi takšnimi skupinami, s katerimi so se pogosto spopadale za zemljo in vire. Najuspešnejše skupine – tiste, ki so se dobro usklajevale in sodelovale – so svoje gene prenesle na sodobne ljudi. Socialna psihologija kaže, da ljudje hitro prepoznamočlana svoje skupine in se do njih vedemo bolje, kot do članov zunanje ali nasprotne skupine.
3. Učinek kontrasta se pojavi, ko je edino merilo za odločitev primerjava s prejšnjimi (lahko neprimernimi) kandidati, namesto da bi se odločil na podlagi objektivnih meril. Tako lahko izberemo »najboljšega med slabimi« kandidati.
4. Pristranskost zaradi podobnosti je napaka v presoji, ki se kaže v izbiri kandidata, ki je osebi, ki kadruje, podoben na podlagi osebnosti, interesov in izobrazbe.
5. Pogosta je tudi pristranskost zaradi prvega vtisa, pri kateri sodimo kandidata na podlagi njegovega prvega vtisa, namesto na podlagi njegove usposobljenosti za delovno mesto. Včasih se zgodi, da je kandidat po življenjepisu lahko odličen za pozicijo, nato pa nas na razgovoru v živo lahko odbije (ali pritegne) njegov videz.
Uporaba objektivnih meril, kot so usposobljenost za delovno mesto, kompetence, izobrazba in delovne izkušnje, za ocenjevanje kandidatov. S tem se zmanjša možnost presoje na podlagi osebnih preferenc in predsodkov.
Strukturirani intervjuji so metoda intervjuvanja, ki temelji na predhodno določenih vprašanjih, ki so enaka za vse kandidate. S tem se zmanjša možnost, da bi delodajalci postavljali vprašanja, ki so pristranska ali neprimerna.
Vsak, ki dela z ljudmi, bi se moral zavedati bremena svojih lastnih pristranskosti. Z ustreznim izobraževanjem in samorefleksijo se te lahko preseže.
Preverjanje referenc je prav tako koristno pri zmanjševanju pristranskosti, saj delodajalci lahko prejmejo objektivne informacije o kandidatih od prejšnjih delodajalcev.
Ta orodja anonimizirajo del osebnih podatkov kandidata (npr. spol), z namenom izločitve pristranskosti.
Kot vrednote, ki bi jih bilo potrebno negovati v podjetju in tako ustvarjati kulturo, v kateri se bodo zaposleni počutili sprejeti.
HR podjetja in agencije selekcijske postopke opravljajo dnevno in pri tem uporabljajo objektivne metode in analize pri izbiri ustreznega kandidata.
Pristranskosti pri kadrovanju se zaradi človeškega faktorja nikoli ne bo dalo v celoti izključiti, lahko pa pri selekciji kadra uporabimo različna orodja, s katerimi jo kar najbolj omejimo. Nepristranska selekcija kandidatov namreč kaže na kulturo v podjetju in je ključnega pomena za zagotavljanje vključenosti in sinergije raznolike in konkurenčne delovne sile.
Učinkovit način za omejevanje pristranskosti pri izbiri bodočega sodelavca je tudi izbira HR partnerja za selekcijo kadra. Pri tem vam z veseljem pomagamo in zagotovimo, da v procesu ne pride do drugačne obravnave kandidatov zaradi pristranskosti. Pišite nam na [email protected] in z veseljem vam pomagamo!