Če se zaposleni ne počuti, da pripada – da je resnično sprejet, vključen in cenjen kot del ekipe – bo prej ali slej začel razmišljati o odhodu. In ko odide, ne bo odšel zaradi višje plače ali zahtevnih nalog, temveč zato, ker se ne bo več počutil povezanega z okoljem, v katerem dela.
Kaj je pripadnost – in zakaj je pomembna?
Pripadnost ni vezana na pogodbo o zaposlitvi, naziv ali število projektov – je notranji občutek smisla in povezanosti z ljudmi, vrednotami in poslanstvom podjetja. Je tisto, kar posamezniku daje razlog, da ostane tudi takrat, ko je naporno, ko ni vse idealno ali ko se pojavijo boljše ponudbe drugje.
Pripadnost pomeni, da se počutimo sprejete, upoštevane in cenjene kot del skupine ali organizacije. Gre za eno od osnovnih psiholoških potreb (Baumeister & Leary, 1995), povezano z varnostjo, identiteto in motivacijo.
Raziskave (Gallup, 2022) kažejo, da zaposleni, ki čutijo pripadnost:
- so 3x bolj zavzeti,
- manj pogosto razmišljajo o menjavi službe,
- prispevajo več idej in sodelujejo v timu,
- manj pogosto doživljajo izgorelost.
Še več – Harvard Business Review poroča, da višja pripadnost vodi do 56 % večje uspešnosti, 50 % nižje fluktuacije in 75 % manj dni bolniške odsotnosti.
Kako pripadnost izgubljamo (ne da bi opazili)?
Pripadnost ni nekaj, kar ima zaposleni “ali nima”. Je dinamičen občutek, ki raste ali usiha skozi vsakodnevne interakcije. Najpogostejši “tihi ubijalci” pripadnosti so:
- ignoriranje mnenj zaposlenih,
- občutek izključenosti pri odločitvah,
- pomanjkanje povratnih informacij ali pohval,
- neusklajenost vrednot in dejanj vodstva.
Še posebej nevaren je prehod v hibridno delo, kjer se zmanjša spontan stik, poveča osamljenost in zmanjša občutek vključenosti.
5 konkretnih korakov za večjo pripadnost v ekipi
1. Sprotno merjenje zadovoljstva in zavzetosti
Ne čakajte na letno anketo zavzetosti. Kultura se spreminja hitreje, kot jo lahko ujamejo kadrovski načrti. S sprotnim merjenjem zadovoljstva in zavzetosti podjetje omogoča:
-
Hitrejše prilagajanje na spremembe – omogočite podjetju, da se pravočasno odzove na spremembe v ekipi, procesih in potrebah.
-
Preprečevanje težav v zgodnji fazi – redno spremljanje pomaga hitro prepoznati težave, preden postanejo večje, ter omogoči takojšnje ukrepanje.
-
Aktivno usmerjanje razvoja organizacijske kulture – proaktivno spremljanje pomaga oblikovati organizacijsko kulturo, ki se prilagaja potrebam podjetja in zaposlenih.
-
Krepitev odpornosti in prilagodljivosti – podjetje postane bolj odzivno, fleksibilno in pripravljeno na prihodnje izzive.
2. Uporabljajte orodja, ki razkrivajo notranjo motivacijo.
Pripadnost ni univerzalna – vsak jo doživlja drugače. Z orodjem, kot je SDI 2.0, lahko razumete, kaj posamezniku daje občutek smisla, kako reagira pod pritiskom in kako komunicirati z njim na način, ki gradi zaupanje.
SDI 2.0 razkriva:
kaj posameznika motivira v “normalnih” okoliščinah,
kako se vede, ko pride do konflikta ali pritiska,
kako vzpostaviti bolj konstruktivne odnose v ekipi.
3. Vključite zaposlene v sooblikovanje procesov.
Pripadnost raste z vplivom. Ko zaposleni dobijo priložnost soustvarjati rešitve, jih sprejmejo kot svoje.
Vpeljite mikro pobude: skupno postavljanje timskih pravil, vključevanje v izboljšave internih procesov ali sodelovanje pri razvoju novih storitev.
Ne gre za to, da bi zaposleni odločali o vsem – gre za to, da so slišani in upoštevani.
4. Spodbujajte povezovanje – znotraj in med ekipami
V delovnih okoljih, kjer prevladuje operativna učinkovitost, pogosto zmanjka prostora za odnose. A prav ti so osnova pripadnosti.
Povezovanje ne pomeni nujno team buildingov – lahko gre za enostavne stvari:
redne kratke check-in pogovore v timu,
mentorstvo med oddelki,
ustvarjanje “socialnih točk” (skupne kave, tematski klepeti ipd.).
Ljudje ostajajo tam, kjer se počutijo povezane – ne zgolj učinkovite.
5. Prepoznajte napredek, ne le rezultate.
Zaposleni potrebujejo občutek, da jih nekdo vidi – tudi ko rezultat še ni končen.
Pripadnost raste tam, kjer ljudje vedo, da so njihove ideje, trud in razvoj opazni.
Vodje lahko ogromno naredijo že z nekaj minutami iskrenega povratnega odziva:
»Vidim, da si napredovala v pristopu do strank – super sprememba!«
»Cenim, da si kljub izzivom ostal zbran na cilj. Opazili smo to.«
Pripadnost ni odvisna od velikih nagrad, temveč od tega, ali nekdo opazi trud in napredek.
V podjetju FirstClass ekipam pomagamo meriti pripadnost in zavzetost, razumeti timsko dinamiko s pomočjo SDI 2.0, prepoznati dejavnike tveganja za odtujenost ter graditi kulturo, kjer se ljudje želijo zadržati – ne le ostati. Naš pristop združuje psihologijo, podatke in izkušnje iz selekcije, vodenja in coachinga.
Želite izvedeti, kako se vaši zaposleni zares počutijo – in kako jim lahko pomagate ostati zavzeti? Pišite nam [email protected] in z veseljem vam pomagamo.
